Esta es una de las principales preguntas que se hace Dar Ariely (@danariely), profesor de Behavioral Economics de la Universidad de Duke, Estados Unidos, en su excelente obra The (Honest) Truth About Dishonesty.
 

 
Las conclusiones a las que llega el Prof. Ariely, según las cuales parecería demostrarse que el ser humano promedio es más honesto de lo que podría serlo, se contrastan con los motivos que nos llevan a hacer trampa en cuanto se nos presenta la oportunidad. Mientras estudios previos a este libro nos conducían a creer que las personas actuamos sólo por una ecuación costo-beneficio (o en términos de engaño, una ecuación ganancia-castigo potencial), los distintos experimentos que se condujeron demostraron que todos nos debatimos pendularmente entre dos fuertes inclinaciones:

1. La necesidad de mostrarnos a otros y vernos a nosotros mismos como personas honorables, sinceras, honestas y honradas.

2. La necesidad de maximizar nuestro beneficio en los distintos ámbitos de nuestra vida.

Pero… ¿cuál tira más ante una situación de conflicto de intereses? ¿Por qué algunas personas tienen mayor propensión a satisfacer la primera necesidad y otras la segunda?
 
Responder a estas preguntas en este post sería como contarles el final de una buena película. Es mejor que lo averigüen por ustedes mismos leyendo esta obra maestra del comportamiento humano. Sin embargo, a modo de adelanto, vamos a compartir algunas de las conclusiones a la que se arribó. ¡Qué las disfruten!
 

1. Las personas nos sentimos más cómodas actuando deshonestamente cuantos más eslabones o elementos nos distancien del acto deshonesto en sí. Esta máxima se comprobó de diversas maneras, pero una de ellas fue poniendo en una heladera comunitaria USD 20 en billetes de USD 1 y el mismo valor en botellas de gaseosa. ¿El resultado? Con el correr de los días todas las botellas desaparecieron (la gente las tomó sin que les pertenecieran) mientras que no faltó ni uno solo de los billetes. Robar una gaseosa de una heladera parecería ser mucho menos grave que robar su equivalente en dinero…

2. La trampa se puede propagar como un germen. Cuando las personas accionan en forma reñida con la ética, tienden a inducir a otras personas cercanas a “beneficiarse” con la misma acción. De este modo, si varios se benefician con lo mismo, la acción parece no revestir tanta gravedad. Una gran forma de autojustificarse. Pensemos si una máquina expendedora de golosinas funciona mal y nos devuelve, además de la golosina, nuestro dinero. ¿No le diremos a algún amigo que aproveche esta oportunidad única? Al fin y al cabo… ¿quién no perdió alguna vez dinero en una máquina expendedora? Sería como una “compensación”. Precisamente esto fue lo que se comprobó en otro de los experimentos.

3. La trampa tiene un alto componente altruista. A través de distintas pruebas de campo, Dan Ariely demostró que cuando creemos que beneficiamos a otro con nuestro turbio accionar, las personas tendemos a justificar nuestros actos. Pensemos cuando un equipo de auditores externos acepta el “maquillaje” de un balance en “beneficio” de los accionistas de la empresa, de su propia consultora (que debe mantener feliz a su cliente) y de sí mismos (por las eventuales gratificaciones que puedan recibir por su “excelente” labor).

4. Usar artículos “truchos” potencia el comportamiento deshonesto. A través de una serie de experimentos con anteojos de sol marca Prada (todos ellos originales), se pidió a un grupo de gente que completara un ejercicio numérico en el cual se dejaba abierta la posibilidad de mentir en la cantidad de respuestas correctas. Lo que se demostró es que aquellas personas a quienes se les dijo que los anteojos no eran auténticos, tuvieron un índice de trampa muy superior a quienes creían utilizar los Prada originales. De la misma manera, se comprobó que cuando comenzamos a violar nuestros estándares de conducta ética (por ejemplo, utilizando productos que no son originales), tendemos a reincidir en otros ámbitos y, peor aún, tendemos a aceptar la trampa en otras personas.

Linda frase de George Burton Adams:
 

There is no such thing as a “self-made” man. We are made up of thousands of others. Everyone who has ever done a kind deed for us, or spoken one word of encouragement, has entered into the make-up of our character and of our thoughts, as well as our success.

Hace unos días me encontré de casualidad con un excompañero de trabajo con quien coincidí en uno de mis empleos en relación de dependencia, antes de iniciar la aventura de Nabhen & Co. Lo llamativo de este chico, más allá de su destacable inteligencia y capacidad, fue que no lo recordaba precisamente por estos atributos sino porque su ingreso a la compañía a la que pertenecíamos se le hizo muy cuesta arriba. ¿Por qué, si era tan capaz e inteligente? Lisa y llanamente, porque tuvo que pagar el Derecho de Piso.
 
Y su caso, si bien un tanto extremo (sé que por momento no la pasó nada bien) me hizo recordar que todos en algún momento sufrimos, al menos un poquito, de esta “cordial” bienvenida.
 
Ahora, ¿está bien que pase esto? O para no hacer juicios de valor… ¿Por qué ocurre? Más allá de que un rápido análisis nos puede conducir a pensar que la gente “cobra derecho de piso” por su propia inseguridad (a que el nuevo compañerito ocupe su lugar, le saque protagonismo o un sinfín de etcéteras), yo lo asocio más con el egoísmo. De hecho, me recuerda mucho a una situación que se da generalmente en el trasporte público:
 
Muchas veces, al subirnos a un colectivo, nuestro ingreso coincide con el descenso de una de las personas que ocupa uno de los codiciados asientos individuales que se ubican del lado izquierdo del colectivo (del mismo lado que el chofer). Felices de que tendremos un buen lugar a nuestra disposición sacamos el boleto y, cuando encaramos para dicho sitio, otro pasajero, que se encontraba cómodamente sentado en otro asiento, se abalanza sobre nuestro objetivo, simplemente porque como él estaba antes en el colectivo, asume que le corresponde sentarse primero en el lugar que le dé la gana y dejar al nuevo pasajero lo que él ya descartó. O sea, que el nuevo pague el derecho de piso… sólo por ser nuevo.
 
Esta situación, que lamentablemente observamos y aceptamos con mucha naturalidad, se da en todos los ámbitos sociales. En plano laboral, puntualmente, ocurre tanto en empresas grandes como en la más pequeña PyME. Y, desde mi punto de vista, es algo que sería bueno tratar de erradicar de nuestro comportamiento. Porque el tener más antigüedad en un lugar debería darnos una mayor responsabilidad y elementos para ayudar al nuevo miembro del equipo a adaptarse mejor a nuestro entorno. Ya bastante movilizador es el simple hecho de ingresar a un nuevo trabajo como para tener también que lidiar con el egoísmo de algunos de nuestros nuevos colegas. Creo que facilitar la adaptación de un nuevo compañero nos enaltece y hasta nos otorga autoridad, más que debilitarnos. Es como para tenerlo en cuenta.
 
Y sobre este excompañero al que me crucé y disparó esta reflexión, les cuento que no permaneció mucho en la empresa, lamentablemente. Pero su capacidad y deseo de superación lo hicieron avanzar mucho en la vida, por un camino bastante distinto a aquel en el que yo lo conocí, y hoy le va excelente… de hecho, mucho mejor que a muchos de los que le complicaron la vida en su momento.
 

por Andrea Soria

Casi sin querer… si te ponés a analizar a tu alrededor, vivís relacionado con otras personas para hacer diferentes cosas en lo cotidiano: tu familia, tu trabajo, el deporte que practicás, etc.
 
Pero pocas veces pensamos en esos grupos de personas o grupos de trabajo, e intentamos entender de qué se trata. Tenemos grupos de amigos, de colegas, armamos equipos de trabajo, nos reunimos varias personas en un cine para ver la misma película….
 
¿Pero de qué lado estás? ¿Grupo o Equipo? ¿Pensanste alguna vez qué significa Grupo y qué significa Equipo? ¿Sabés que es diferente el concepto? Acá va:
 
El Grupo es un conjunto de personas reunidas por un tema o un objetivo. En cambio, el Equipo, es un conjunto de personas con habilidades complementarias que se hallan comprometidas con un propósito común y objetivos de desempeño para los cuales se hallan mutuamente disponibles.
Entonces: ¿en qué Grupos estás?, ¿en qué Equipos funcionás? Y para contribuirte en esta reflexión te ofrezco “mirar” el comportamiento animal y “aprender” cómo ellos definitivamente funcionan en verdaderos Equipos. ¡Qué lo disfrutes!
 
En Lo Que Podemos Aprender De Los Gansos se transcribe un discurso de Angeles Arrien (antropóloga) que dictó en la Red de Desarrollo de la Organización en 1991 y que se basó en el trabajo de Milton Olson sobre estas especies. Aunque hay sospechas que ya por el año 1988 se difundía este comparativo sin mayores evidencias de su repercusión o impacto. Acá va:
 
Hecho 1: Al mover sus alas los gansos crean una corriente de aire que levanta a las aves que los siguen en formación. Al volar en formación en “V”, la bandada aumenta su autonomía de vuelo en un 71%, comparado con lo que lograría volando cada ganso por su cuenta.
Moraleja: Las personas que comparten un objetivo común y un sentido de comunidad, logran lo que pretenden con mayor velocidad y facilidad porque recorren el camino respaldados por el impulso mutuo.
 
Hecho 2: Cuándo un ganso abandona la formación, repentinamente siente el esfuerzo y la resistencia del aire al volar solo. No tarda en volver a la formación para aprovechar la corriente de aire del ave que lo precede.
Moraleja: Si tenemos tanto sentido común como un ganso nos quedamos con la formación, siguiendo a las personas que van en la misma dirección que nosotros. Estamos dispuestos a aceptar su ayuda y a ofrecer nuestra ayuda a otros.
 
Hecho 3: Cuándo se cansa el ganso que lleva la delantera, rota hacia atrás en la formación y otro ganso toma su lugar.
Moraleja: Conviene turnarse en la realización más difíciles y compartir el liderazgo. Así como los gansos, las personas dependen de los demás, de sus habilidades, sus capacidades y de su combinación única de dones, talentos o recursos
 
Hecho 4: Los gansos que integran la formación emiten graznidos, alentando a los que llevan la delantera a mantener la velocidad
Moraleja: Debemos asegurarnos de que nuestros “graznidos” sean de aliento. Los grupos que reciben aliento logran una producción mucho mayor. Esta capacidad de ofrecer aliento (protegiendo los valores básicos propios y alentando los valores básicos de los demás) es el tipo de “graznido” que necesitamos.
 
Hecho 5: Cuándo un ganso se enferma, se lastima o recibe un tipo que lo obliga a abandonar la bandada, dos gansos salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo. Permanecen con él hasta que muere o hasta que pueda volver a volar. Luego, se integran a otra formación o alcanzan a la bandada original.
Moraleja: Si tenemos tanto sentido común como los gansos, debemos ofrecernos apoyo mutuo tanto en los tiempos difíciles como cuándo estamos fuertes.